Главная » Функция мотивирования » Концепции мотивации исполнительской деятельности


Поиск по сайту

УПРАВЛЕНИЕ

Развитие науки управления
Сущность управленческой деятельности
Элементы теории организации
Функция целеполагания
Функция прогнозирования
Функция планирования
Функция организации
Функция принятия решения
Функция мотивирования
Коммуникативная функция
Функция контроля и коррекции
Кадровые функции руководителя
Производственно-технологические функции
Производственные (комплексные) функции управления
Перцептивные процессы в управлении
Мнемические процессы
Мыслительные процессы в управлении
Интеллект руководителя
Регулятивные процессы в управлении
Процессы принятия управленческих решений
Коммуникативные процессы в управленческой деятельности
Эмоционально-волевая регуляция состояний
Мотивация деятельности руководителя
Руководство и лидерство
Способности к управленческой деятельности


 
Концепции мотивации исполнительской деятельности

Та степень, с которой реализовывались рассмотренные выше положения теории мотивации в практике управления, была различной на основных этапах эволюции менеджмента. В этом плане выделяется три основных подхода к общей трактовке природы мотивации работника, к пониманию того, на какой основе должна реализовываться функция мотивирования. Эти теории получили условное обозначение «теория X», «теория У» и «теория Z» (Д. МакГрегор, О. Шелдон, В. Оучи).

«Теория X» базируется на следующих положениях:

людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе;

она не выступает для них мотиватором и, если можно, они стараются ее избежать;

в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать их, в том числе — держать под угрозой наказания;

«среднему человеку» присуще стремление избежать ответственности и желание, чтобы им руководили;

люди мотивируются, в основном, экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду;

люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать.

«Теория У», разработанная как своеобразный противовес «теории X», основывается на совершенно иных тезисах:

людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы;

это так же естественно, как отдыхать или играть;

контроль и угроза — не единственные средства мобилизации усилий. Человеку своействен также и самоконтроль, и саморуководство;

цели деятельности, а не только вознаграждение мотивируют работу людей;

человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе;

само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;

люди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявлять свою индивидуальность.

«Теория Z» в значительной мере является развитием «теории У» с учетом современного (особенно японского) опыта менеджмента. В ней формулируются следующие принципы максимально полного использования мотивационного потенциала работника:

гарантия занятости и создание обстановки доверительности;

создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;

необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними;

гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников;

создание атмосферы общей ответственности;

предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы; создание «духа доверия» работнику;

особое внимание к социальным контактам исполнителей по «горизонтали», т.е. к неформальным связям.

Таким образом, эти три теории задают очень различные ориентиры для осуществления функции мотивирования. Они апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека.




 

Яндекс.Метрика

Єтикет