Достойные цели, перспективные планы, правильные решения, хорошая организация будут малоэффективными без обеспечения мотивации — заинтересованности исполнителей в их реализации.

Поскольку суть менеджмента — это «достижение результата посредством других людей», нужно, чтобы они захотели делать то, чгго от них требуется. Как гласит один из постулатов управления, «единственный способ заставить человека сделать что-либо — это сделать так, чтобы он сам этого захотел». Индивидуальная производительность, а также эффективность деятельности организаций в целом находятся в прямой и очень явной зависимости от степени мотивированности работников. Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций — например недостатки в планировании или в организации. Однако слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей — создание, поддержание и развитие мотивации работников.

Та степень, с которой реализовывались рассмотренные выше положения теории мотивации в практике управления, была различной на основных этапах эволюции менеджмента. В этом плане выделяется три основных подхода к общей трактовке природы мотивации работника, к пониманию того, на какой основе должна реализовываться функция мотивирования. Эти теории получили условное обозначение «теория X», «теория У» и «теория Z» (Д. МакГрегор, О. Шелдон, В. Оучи).

«Теория X» базируется на следующих положениях:

людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе;

она не выступает для них мотиватором и, если можно, они стараются ее избежать;

в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать их, в том числе — держать под угрозой наказания;

«среднему человеку» присуще стремление избежать ответственности и желание, чтобы им руководили;

люди мотивируются, в основном, экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду;

люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать.

В настоящее время существует два основных подхода к организации функции мотивирования — комплексно-методический и адаптационно-организационный.

Первый из этих подходов включает комплекс четырех основных групп методов, направленных на оптимизацию мотивационного потенциала работы. По силе обуславливаемого ими производственного эффекта они выстраиваются в такую последовательность: 1) экономические методы, 2) целевой метод, 3) метод проектирования и перепроектирования работы («обогащения труда»), 4) «метод соучастия» — вовлечения работников («партисипативный метод»).