Поиск по сайту
УПРАВЛЕНИЕ
MANAGEMENT
Концепции мотивации исполнительской деятельности |
Страница 1 из 2 Та степень, с которой реализовывались рассмотренные выше положения теории мотивации в практике управления, была различной на основных этапах эволюции менеджмента. В этом плане выделяется три основных подхода к общей трактовке природы мотивации работника, к пониманию того, на какой основе должна реализовываться функция мотивирования. Эти теории получили условное обозначение «теория X», «теория У» и «теория Z» (Д. МакГрегор, О. Шелдон, В. Оучи). «Теория X» базируется на следующих положениях: людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе; она не выступает для них мотиватором и, если можно, они стараются ее избежать; в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать их, в том числе — держать под угрозой наказания; «среднему человеку» присуще стремление избежать ответственности и желание, чтобы им руководили; люди мотивируются, в основном, экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду; люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать. «Теория У», разработанная как своеобразный противовес «теории X», основывается на совершенно иных тезисах: людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы; это так же естественно, как отдыхать или играть; контроль и угроза — не единственные средства мобилизации усилий. Человеку своействен также и самоконтроль, и саморуководство; цели деятельности, а не только вознаграждение мотивируют работу людей; человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе; само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности; люди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявлять свою индивидуальность.
«Теория Z» в значительной мере является развитием «теории У» с учетом современного (особенно японского) опыта менеджмента. В ней формулируются следующие принципы максимально полного использования мотивационного потенциала работника: гарантия занятости и создание обстановки доверительности; создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме; необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними; гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников; создание атмосферы общей ответственности; предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы; создание «духа доверия» работнику; особое внимание к социальным контактам исполнителей по «горизонтали», т.е. к неформальным связям. Таким образом, эти три теории задают очень различные ориентиры для осуществления функции мотивирования. Они апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека. |