Та степень, с которой реализовывались рассмотренные выше положения теории мотивации в практике управления, была различной на основных этапах эволюции менеджмента. В этом плане выделяется три основных подхода к общей трактовке природы мотивации работника, к пониманию того, на какой основе должна реализовываться функция мотивирования. Эти теории получили условное обозначение «теория X», «теория У» и «теория Z» (Д. МакГрегор, О. Шелдон, В. Оучи).

«Теория X» базируется на следующих положениях:

людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе;

она не выступает для них мотиватором и, если можно, они стараются ее избежать;

в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать их, в том числе — держать под угрозой наказания;

«среднему человеку» присуще стремление избежать ответственности и желание, чтобы им руководили;

люди мотивируются, в основном, экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду;

люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать.

«Теория У», разработанная как своеобразный противовес «теории X», основывается на совершенно иных тезисах:

людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы;

это так же естественно, как отдыхать или играть;

контроль и угроза — не единственные средства мобилизации усилий. Человеку своействен также и самоконтроль, и саморуководство;

цели деятельности, а не только вознаграждение мотивируют работу людей;

человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе;

само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;

люди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявлять свою индивидуальность.

«Теория Z» в значительной мере является развитием «теории У» с учетом современного (особенно японского) опыта менеджмента. В ней формулируются следующие принципы максимально полного использования мотивационного потенциала работника:

гарантия занятости и создание обстановки доверительности;

создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;

необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними;

гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников;

создание атмосферы общей ответственности;

предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы; создание «духа доверия» работнику;

особое внимание к социальным контактам исполнителей по «горизонтали», т.е. к неформальным связям.

Таким образом, эти три теории задают очень различные ориентиры для осуществления функции мотивирования. Они апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека.